Segurança psicológica ainda é desafio para mulheres negras no trabalho
Núbia Cristina
Foto: Christina/WOCinTechChat – Unsplash
Segurança psicológica é a percepção de que uma pessoa pode fazer perguntas, manifestar dúvidas, discordar, pedir ajuda ou reconhecer um erro sem ser humilhada, punida ou excluída pelo grupo. A jornalista Núbia Cristina Santos, psicanalista em formação, graduanda em psicologia, pesquisadora em psicanálise e fundadora da Psi Ori, participa, no próximo dia 31 de julho, às 10h, de uma roda de conversa sobre segurança psicológica da mulher negra no ambiente de trabalho, promovida pelas Obras Sociais Irmã Dulce, em Salvador. O encontro será voltado aos trabalhadores da instituição e abordará como desigualdades sociais, econômicas, raciais e de gênero atravessam as relações profissionais e a saúde mental.
O conceito de segurança psicológica foi desenvolvido pela pesquisadora norte-americana e professora de Liderança e Gestão na Harvard Business School, Amy Edmondson e se refere a uma confiança compartilhada de que a equipe é segura para a exposição de ideias e para os chamados riscos interpessoais. Isso não significa ausência de cobrança ou responsabilidade, mas a existência de respeito mesmo diante de falhas e divergências.
“Para as mulheres negras, entretanto, essa segurança não pode ser analisada sem considerar o racismo estrutural. A expressão define um sistema no qual desigualdades raciais não aparecem somente em ofensas explícitas, mas também na distribuição de oportunidades, salários, posições de liderança, reconhecimento e proteção”, pondera Núbia Santos. “No cotidiano, isso pode surgir quando uma profissional precisa provar repetidamente sua competência, tem sua firmeza interpretada como agressividade ou sente que sua aparência e seu cabelo são considerados inadequados”, diz.
Uma cartilha atualizada pelo Ministério Público do Trabalho cita como exemplo de prática discriminatória a hostilização de uma mulher negra por usar tranças ou a exigência de que ela alise o cabelo. O órgão ressalta ainda que cabe ao empregador assegurar um ambiente psicologicamente saudável e livre de violência e assédio, mesmo quando a agressão é praticada por colegas ou terceiros.
Desigualdade interfere na liberdade de falar
Os obstáculos também aparecem nos indicadores econômicos. Levantamento do Dieese mostrou que, em 2024, o rendimento médio das mulheres negras ocupadas foi de R$ 2.105, enquanto o dos homens não negros chegou a R$ 4.536 - mais que o dobro. Mesmo entre profissionais com ensino superior, as mulheres negras receberam, em média, R$ 3.964, contra R$ 5.478 das mulheres não negras.
No trabalho doméstico remunerado, atividade historicamente marcada pela presença feminina e negra, a vulnerabilidade é ainda mais evidente. Dados divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego na semana passada mostram que o setor reúne 5,6 milhões de pessoas no Brasil. As mulheres representam 92% da categoria e, entre elas, 68% são negras. Cerca de 76% não possuem carteira assinada. O rendimento médio das trabalhadoras negras é de R$ 1.274, abaixo dos R$ 1.463 recebidos pelas não negras.
A desigualdade econômica não é apenas um dado salarial. Ela também influencia a possibilidade de uma trabalhadora dizer “não”, questionar uma ordem, denunciar uma violência ou discordar de uma liderança. Quanto maior a dependência daquele emprego e menor a proteção institucional, maior pode ser o medo das consequências da fala.
Escutar sem desconsiderar o racismo
“Uma escuta racializada não significa atribuir todo sofrimento ao racismo. Significa não ignorá-lo quando ele faz parte da experiência. Em vez de perguntar somente por que uma trabalhadora não reagiu ou não denunciou, é preciso observar a posição que ela ocupa na hierarquia, sua estabilidade financeira, as responsabilidades familiares, os riscos de retaliação e a maneira como relatos anteriores foram recebidos”, destaca Núbia Santos.
O silêncio, nesse contexto, nem sempre representa concordância ou falta de coragem. Em algumas situações, pode funcionar como estratégia de preservação do emprego e da própria sobrevivência. Por isso, não basta oferecer apoio individual depois que uma trabalhadora adoece. É necessário rever práticas, relações e estruturas que produzem medo, isolamento e silenciamento.
O que as organizações podem fazer
Empresas e instituições podem fortalecer a segurança psicológica com canais de escuta confiáveis, proteção contra retaliações, formação permanente das lideranças, critérios transparentes de promoção e remuneração e procedimentos claros para enfrentar o racismo e o assédio.
Também é necessário não responsabilizar exclusivamente a mulher negra por denunciar e enfrentar a violência. Colegas, gestores e a própria organização precisam reconhecer situações discriminatórias, interrompê-las e agir para que não se repitam. Mais do que incentivar a fala, um ambiente seguro precisa demonstrar que está preparado para escutar e, sobretudo, para transformar aquilo que a escuta revela.
Foto: Christina/WOCinTechChat – Unsplash
Segurança psicológica é a percepção de que uma pessoa pode fazer perguntas, manifestar dúvidas, discordar, pedir ajuda ou reconhecer um erro sem ser humilhada, punida ou excluída pelo grupo. A jornalista Núbia Cristina Santos, psicanalista em formação, graduanda em psicologia, pesquisadora em psicanálise e fundadora da Psi Ori, participa, no próximo dia 31 de julho, às 10h, de uma roda de conversa sobre segurança psicológica da mulher negra no ambiente de trabalho, promovida pelas Obras Sociais Irmã Dulce, em Salvador. O encontro será voltado aos trabalhadores da instituição e abordará como desigualdades sociais, econômicas, raciais e de gênero atravessam as relações profissionais e a saúde mental.
O conceito de segurança psicológica foi desenvolvido pela pesquisadora norte-americana e professora de Liderança e Gestão na Harvard Business School, Amy Edmondson e se refere a uma confiança compartilhada de que a equipe é segura para a exposição de ideias e para os chamados riscos interpessoais. Isso não significa ausência de cobrança ou responsabilidade, mas a existência de respeito mesmo diante de falhas e divergências.
“Para as mulheres negras, entretanto, essa segurança não pode ser analisada sem considerar o racismo estrutural. A expressão define um sistema no qual desigualdades raciais não aparecem somente em ofensas explícitas, mas também na distribuição de oportunidades, salários, posições de liderança, reconhecimento e proteção”, pondera Núbia Santos. “No cotidiano, isso pode surgir quando uma profissional precisa provar repetidamente sua competência, tem sua firmeza interpretada como agressividade ou sente que sua aparência e seu cabelo são considerados inadequados”, diz.
Uma cartilha atualizada pelo Ministério Público do Trabalho cita como exemplo de prática discriminatória a hostilização de uma mulher negra por usar tranças ou a exigência de que ela alise o cabelo. O órgão ressalta ainda que cabe ao empregador assegurar um ambiente psicologicamente saudável e livre de violência e assédio, mesmo quando a agressão é praticada por colegas ou terceiros.
Desigualdade interfere na liberdade de falar
Os obstáculos também aparecem nos indicadores econômicos. Levantamento do Dieese mostrou que, em 2024, o rendimento médio das mulheres negras ocupadas foi de R$ 2.105, enquanto o dos homens não negros chegou a R$ 4.536 - mais que o dobro. Mesmo entre profissionais com ensino superior, as mulheres negras receberam, em média, R$ 3.964, contra R$ 5.478 das mulheres não negras.
No trabalho doméstico remunerado, atividade historicamente marcada pela presença feminina e negra, a vulnerabilidade é ainda mais evidente. Dados divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego na semana passada mostram que o setor reúne 5,6 milhões de pessoas no Brasil. As mulheres representam 92% da categoria e, entre elas, 68% são negras. Cerca de 76% não possuem carteira assinada. O rendimento médio das trabalhadoras negras é de R$ 1.274, abaixo dos R$ 1.463 recebidos pelas não negras.
A desigualdade econômica não é apenas um dado salarial. Ela também influencia a possibilidade de uma trabalhadora dizer “não”, questionar uma ordem, denunciar uma violência ou discordar de uma liderança. Quanto maior a dependência daquele emprego e menor a proteção institucional, maior pode ser o medo das consequências da fala.
Escutar sem desconsiderar o racismo
“Uma escuta racializada não significa atribuir todo sofrimento ao racismo. Significa não ignorá-lo quando ele faz parte da experiência. Em vez de perguntar somente por que uma trabalhadora não reagiu ou não denunciou, é preciso observar a posição que ela ocupa na hierarquia, sua estabilidade financeira, as responsabilidades familiares, os riscos de retaliação e a maneira como relatos anteriores foram recebidos”, destaca Núbia Santos.
O silêncio, nesse contexto, nem sempre representa concordância ou falta de coragem. Em algumas situações, pode funcionar como estratégia de preservação do emprego e da própria sobrevivência. Por isso, não basta oferecer apoio individual depois que uma trabalhadora adoece. É necessário rever práticas, relações e estruturas que produzem medo, isolamento e silenciamento.
O que as organizações podem fazer
Empresas e instituições podem fortalecer a segurança psicológica com canais de escuta confiáveis, proteção contra retaliações, formação permanente das lideranças, critérios transparentes de promoção e remuneração e procedimentos claros para enfrentar o racismo e o assédio.
Também é necessário não responsabilizar exclusivamente a mulher negra por denunciar e enfrentar a violência. Colegas, gestores e a própria organização precisam reconhecer situações discriminatórias, interrompê-las e agir para que não se repitam. Mais do que incentivar a fala, um ambiente seguro precisa demonstrar que está preparado para escutar e, sobretudo, para transformar aquilo que a escuta revela.